¿QUE SE ESPERA DE LA GESTIÓN HUMANA PARA EL 2021 DE CARA A LA PANDEMIA ?
1. ¿Cuál será el rol del departamento de gestión humana ante la continuidad de la pandemia?
La pandemia por Covid-19 no es un tema nuevo para nadie en la actualidad, sin embargo, continúa generando incertidumbre en muchos ciudadanos, en el aspecto laboral se destacan algunas medidas a tomar en cuenta desde el rol de la gestión humana.
Mantener una comunicación clara y transparente con el personal respecto a la posición de la empresa con la pandemia en el 2021 es clave para evitar mensajes inconsistentes o aumentar la preocupación del personal.
Algunas medidas que se pueden implementar son:
• Mantener un mensaje corporativo por parte de la alta gerencia: informar la posición de la empresa ante la situación clave. Esto ayuda a reflejar que hay una preocupación genuina y que la organización está preparada para afrontarlo. El hecho que el emisor del mensaje sea una persona de alta gerencia genera mayor peso y la empresa se asegura que tenga un mayor alcance en la audiencia. El área de comunicación puede ser un aliando para la divulgación, mientras que recursos humanos guía la gestión.
• Unificar el mensaje: ya que las organizaciones tienen diferentes equipos de trabajo, es importante alinear el mensaje para todo el personal. Recursos humanos juega un rol esencial al ser el punto de contacto para todo el personal por igual, tanto de recepción de consultas como en las respuestas dadas. Una propuesta puede ser anteponerse a un mapeo de las preguntas más comunes con sus debidas respuestas. Por ejemplo: aspectos relacionados a incapacidades, horarios de trabajo, medidas para flexibilizar el trabajo, posible disminución de jornadas laborales, etc.
• Mensaje claro: disminuye el malestar emocional del personal, haciendo que los pensamientos y emociones no sean un distractor tan fuerte que les impacte en su desempeño laboral.
• Identificar los canales efectivos de comunicación: los correos son usualmente el medio más común y formal; sin embargo, no siempre son los más efectivos. Es importante explorar otros medios aún creativos. Por ejemplo: videos cortos con información puntual, imágenes que permitan una lectura más rápida, el uso de la intranet para publicar las medidas y recomendaciones de la empresa.
• Implementar una comunicación bidireccional: aunque la organización debe establecer su lineamiento y comunicarlo, también es importante escuchar la voz de sus clientes internos: entender sus preocupaciones y ansiedades.
• Una opción de canal interno de comunicación es habilitar un buzón virtual de preguntas para que lo utilice el personal y asignar a una persona de recursos humanos aclare las interrogantes y consultas presentadas.
2. ¿Cuáles serán algunas de las tendencias del área de gestión humana para este 2021?
1. Bienestar emocional
Las iniciativas para fortalecer la salud mental de los empleados, que hasta hace poco eran un tabú en las empresas, están adquiriendo un gran protagonismo. Garantizar su equilibrio emocional será uno de los grandes retos de la próxima década en la gestión de recursos humanos.
• Aportar con la gestión de psicólogos para brindar herramientas que colaboren con el bienestar psicológico de los empleados, ya que existen variables, estresores, producto de la pandemia y cada individuo afronta y percibe las circunstancia de diferentes maneras y cada individuo atraviesa situaciones diferentes.
• Contenido sobre ejercicios tanto físicos como de meditación:
El área de gestión humana podría evaluar el trabajo en conjunto con profesionales en la salud o gimnasios, con los cuales tengan algún convenio, ya sea directamente con la empresa o la asociación solidarista de la misma, para que los profesionales en el área puedan participar en videoconferencias o facilitar material que puedan utilizar el personal.
• Asimismo, pueden generar contenidos o enviar alertas sobre la realización de pausas activas. Esto debido a que la movilización está siendo limitada y la actividad física también, teniendo un impacto directo en la salud de las personas. Fuente: (el rol de recursos humanos en tiempos de crisis.
2. Tecnología para la adquisición de talento
En 2021, viviremos grandes avances en la utilización del big data, la inteligencia artificial y realidad virtual en los procesos de selección de personal. Se intensificará el uso de la inteligencia artificial para la detección del talento, el diseño de algoritmos para el cribado de candidatos, la implantación de chatbots para los primeros pasos en el proceso de selección y la realidad virtual para ofrecer la mejor experiencia a los candidatos.
3. Onboarding digital
En el próximo año se intensificará la utilización de prácticas digitales para la integración de los nuevos empleados, con iniciativas como eventos virtuales, gamificación de los procesos o redes sociales internas, entre otros.
4. Metodología para el cambio
La transformación continua es, más que nunca, clave para la supervivencia. En el 2021 será una clara tendencia la implantación de una metodología integral para la gestión del cambio de manera sistemática, con un plan detallado para prever y evaluar cómo el cambio impacta en los diferentes procesos de la organización, y realizar sucesivas iteraciones para conseguir los objetivos.
El papel de los líderes como agentes del cambio adquirirá mayor relevancia en el nuevo escenario de creciente incertidumbre.
5. Redes sociales colaborativas
En el nuevo entorno será vital contar con herramientas tecnológicas que garanticen la colaboración en los equipos de trabajo. Entre ellas, en 2021 destacará el uso de redes sociales internas, que se afianzarán como una plataforma clave para la colaboración profesional entre los empleados.
6. Digitalización de procesos de rrhh
La digitalización ha pasado a convertirse en una revolución que contribuirá a mejorar la experiencia de los empleados. El análisis destaca que se realizarán mapeos del viaje digital de los empleados, con el trazado visual de los puntos de contacto (touch point) de todo su recorrido por la organización con el objetivo de identificar áreas de mejora y explorar iniciativas para optimizar esta experiencia.
7. Cultura de carrera interna
Otra de las tendencias que marcarán la gestión de recursos humanos en 2021 es la aceleración de las iniciativas para la actualización profesional de los empleados (reskilling o upskilling). Las compañías potenciarán iniciativas para el desarrollo como los portales interactivos internos de desarrollo de carrera, la rotación de puestos o las asignaciones temporales, entre otros.
8. Se consolida la alianza de marketing y rrhh
El trabajo conjunto de estas dos áreas será clave para construir y comunicar con eficacia la propuesta de valor tanto externa, de cara a los posibles candidatos, como interna, a los empleados. En 2021 se mejorará en el análisis de datos, la definición de destinatarios, la planificación de los canales y la preparación de mensajes clave.
9. Garantizar la desconexión digital
Cabe destacar, como tendencia emergente, los programas para garantizar la desconexión digital. Un tercio de las compañías top employers ya regulaba en 2020 el derecho de todos los colaboradores de la empresa a no responder mails o mensajes profesionales fuera de su jornada laboral. Esta tendencia se intensificará en 2021. Además, se consolidarán otras buenas prácticas relacionadas con la conciliación como delimitar los horarios en los que se pueden organizar las reuniones.
10. Modelos de trabajo híbridos
Uno de los aspectos más visibles vividos en el mundo del trabajo con la llegada de la pandemia fue la implantación de urgencia del teletrabajo. La flexibilidad y el trabajo en remoto han llegado para quedarse, con diversos grados de intensidad.
En 2021 veremos cómo se consolidan, en todos aquellos puestos en los que es posible, modelos híbridos que combinan el teletrabajo y la presencia en las instalaciones de la empresa. Empoderar a los empleados para que gestionen con flexibilidad sus horas de trabajo y su ubicación será la ventaja competitiva más potente de la propuesta de valor al empleado. Fuente: (equipos y talento; revista digital)
Otras tendencias son:
Crear nuevos espacios de reuniones sociales virtuales con el fin de compartir temas de interés (no solo vinculados a las labores de los empleados). Se pueden aprovechar las plataformas tecnológicas para realizar capacitaciones, temas o iniciativas que quieran compartir o simplemente espacio para conversar sobre aquellos aspectos que le preocupan en este momento. Esta medida es de gran relevancia cuando estamos alejados físicamente.
Hay que recordar que el ser humano es un ser social y además muy diverso, donde algunos podrán tener fuertes redes de apoyo; pero otros no tanto, por lo que estas oportunidades promueven un buen ambiente colaborativo y fomentan la conexión humana.
3. ¿Cómo influyen las estrategias de gestión humana en el desarrollo financiero de las organizaciones en tiempos de pandemia?
Las situaciones por las que pasamos debido a la pandemia han sido difíciles, sin embargo, pueden ser una oportunidad para que el departamento de gestión humana adquiera mayor posicionamiento estratégico y activo en las organizaciones.
En este sentido, la gestión humana siempre debe estar vinculada de manera directa a los objetivos de la organización; buscar, encontrar e incorporar el personal adecuado según los perfiles y necesidades de cada puesto, establecer las remuneraciones adecuadas; contemplar y desarrollar las capacidades de los empleados, hasta trabajar por el bienestar de los empleados.
Cuando se planifican y cumplen estrategias de gestión humana de manera adecuada en las empresas, se aporta de manera directa al cumplimiento de objetivos de la organización, se potencializa el crecimiento y desarrollo de la organización, se pueden reducir costos, los gastos e inversiones se vuelven más objetivos.
Un ejemplo del aporte de una gestión adecuada es el teletrabajo, el cual aporta flexibilidad y bienestar al empleado y permite la continuidad desde casa a las labores de los puestos de una empresa, y al mismo tiempo reduce algunos costos de la empresa, como; facturas de energía eléctrica, material gastable, insumos de higiene, otros. Siempre tomando en cuenta todo lo que implica el proceso de teletrabajo y la continuidad del mismo; evaluar el desempeño de los empleados desde el teletrabajo, seguimiento al cumplimiento de objetivos de los empleados y de la empresa.
Otro ejemplo sería llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección adecuado ya que en gran medida el éxito de las organizaciones puede depender del desempeño de los candidatos elegidos para cumplir las funciones de un puesto determinado. También poder potencializar las capacidades de los empleados con planes estratégicos de capacitación y desarrollo podrían garantizar el buen desempeño individual que aporta al desarrollo y bienestar organizacional.
Las estrategias de gestión humana para con la empresa, en tiempos de pandemia, van en pro del bienestar de los empleados y la organización. Una adecuada planificación estratégica por parte del departamento de gestión humana en base a los objetivos organizacionales puede aportar a la solidez de las organizaciones ante situaciones de crisis como la que estamos viviendo producto de la pandemia por covid 19.
4. ¿Cuáles aspectos positivos del 2020 se pueden continuar y mejorar en el 2021?
Es evidente que el 2020 trajo cambios y hasta tragedias en el diario vivir de muchos empleados y en la ciudadanía en general, sin embargo, es bueno y necesario mantener el optimismo y la resiliencia.
A continuación, se resaltan los aspectos positivos que han debido tomarse en cuenta en las organizaciones para poder desempeñarse de la mejor manera posible ante esta situación de crisis :
• Gestionar la productividad del personal a cargo tomando en cuenta la pandemia
Al ser conscientes de que las personas están viviendo una situación donde surgen emociones y pensamientos que se pueden transformar en preocupaciones o cuadros de ansiedad, la salud mental se ve afectada y, con esto, su productividad.
Algunas organizaciones han incorporado el teletrabajo para enfrentar la situación, lo que representa una oportunidad para “probar” esta modalidad de trabajo flexible y, en caso de que resulte positiva, se podría establecer de manera permanente. Algunas acciones para implementar podrían ser:
• Facilitar guías de recomendaciones para teletrabajar:
El área de recursos humanos puede desarrollar y compartir una serie de acciones que pueden implementarse en los hogares para mejorar la productividad: manejo de tiempo, acondicionamiento de espacios (iluminación, ventilación, ergonomía), mejor uso de los recursos tecnológicos, cómo lidiar con las posibles distracciones u otras responsabilidades del hogar, entre otros. Para ampliar detalles.
• Fomentar el uso de metodologías agiles:
Se pueden establecer reuniones virtuales diarias de 10 a 15 minutos con el fin de que cada persona presente el avance del día anterior y se organice el trabajo y las metas esperadas para el presente día.
También se puede trabajar por prototipos no terminados, esto se refiere a entregables en “versión borrador” con el fin de ir ajustándolos en el momento y no esperarse hasta el final de la semana/quincena o mes para realizar los comentarios al entregable final. Por último, también se puede trabajar por sprint o fases, lo que permite mejorar el foco de atención e ir ajustando los resultados.
5. Algunas tendencias concretas de gh para el 2021?
Espacios de trabajo en la nube
Todo indica que la totalidad de los procesos de gestión se trasladarán a “la nube” (si es que todavía existe una empresa que no haya virado en este sentido). Dentro de las novedades en rrhh, este es por lejos el primer paso a dar en camino a la digitalización/virtualización de los procesos.
Conocida también como cloud computing, “la nube” no es más que un conjunto de servidores remotos donde, a grandes rasgos, podríamos decir que vive el internet. En la actualidad todo lo que conocemos y hacemos reside en este espacio cuántico. Desde las plataformas de streaming hasta las redes sociales pasando por nuestras cuentas de home-banking.
La gestión de talento en forma remota sin la necesidad de descargar software y con la posibilidad de acceder a todas sus funcionalidades desde el móvil, es por lejos una de las grandes ventajas del mundo que viene. O mejor dicho, que ya llegó. Control de nóminas, ausencias de vacaciones, carga y firma de documentación con valor 100% legal, así como control de fichajes y turnos, todo puede delegarse a una plataforma de rrhh basada en la nube.
2) liderazgo a la distancia
No es una sorpresa. Independiente de un retorno de posibles confinamientos, cosa que no se descarta prácticamente en ningún rincón del planeta, lo cierto es que las distancias personales se mantendrán en mayor o menor medida durante mucho tiempo.
Ya sea por recomendaciones del ministerio de sanidad o simplemente por decisión personal, el “metro de distancia” que estructura a la nueva normalidad ya es una realidad. Todo indica que las oficinas atestadas de personal, los ascensores repletos y las reuniones multitudinarias no regresarán hasta nuevo aviso.
En este contexto es sabido que los vínculos personales son los que más se resienten. Es por eso que el nuevo desafío así como las novedades en rrhh, indican que se impondrán formas de administrar equipos en forma remota. Y con esto políticas pensadas para desarrollar roles fuertes de gerencia personal mediante plataformas virtuales.
Los próximos meses serán la arena para la reestructuración de modelos de liderazgo que fuercen a renunciar a personalismos y premien a quienes le den espacio para el crecimiento, confianza y creatividad a sus trabajadores. Los líderes del futuro-presente deben tener un set de habilidades en este sentido, además de una fuerte impronta hacia la convergencia de herramientas virtuales de avanzada.
3) marcado acento en el employee experience
Nunca como en la actualidad se ha puesto más el foco en la importancia del capital humano, dentro y fuera de las empresas, como principal eje movilizador de la economía y la sociedad en general. Esto sumado al factor generacional que compone el tejido laboral español, hace que una de las grandes novedades en rrhh sea la consolidación del employee experience como eje tangencial de toda organización.
Empleados contentos son sinónimo no solo de personas saludables, sino más productivas, fieles a la empresa, comprometidas con objetivos globales a largo plazo y dispuestas a permanecer durante períodos de tiempo extendido. Esto último, por lejos de lo más difícil de lograr cuando hablamos del público millennial, que cambia de trabajo en promedio, cada dos años.
De acuerdo con el reporte de la consultora mercer, el employee experience será uno de los pilares donde implementar mejoras de cara al futuro, teniendo en cuenta factores que harán de esta una experiencia enriquecedora en los siguientes aspectos:
• Empático: hay siete veces más probabilidades de que un trabajador se incline por una organización que se muestra en sintonía con sus necesidades y las de la sociedad.
• Atractivo: las chances de engagement entre un empleado y una compañía se multiplican por cuatro, si el primero siente que sus habilidades son entendidas como únicas y valoradas en consecuencia.
• Enriquecedor: cuando las empresas contribuyen al crecimiento personal y profesional, hay tres veces más probabilidades de que el trabajador sienta que su tiempo vale la pena.
Eficiente: los ambientes laborales sin tensiones internas y relajados, contribuyen a que los empleados se sientan no solo preparados sino empoderados para enfrentar sus tareas y alcanzar objetivos.
4) onboarding 100% digital
Software y aplicaciones de monitoreo se convertirán en el campo de batalla y de desarrollo de los procesos de captación e inducción de empleados para las empresas en 2020 y 2021. Esta es una de las grandes novedades en rrhh ya que se enfoca en concentrar por completo un proceso tradicionalmente interpersonal cuyo mayor valor residía en la interacción cara a cara.
Inteligencia artificial
La inteligencia artificial sobre todo dedicada a la clasificación de datos para, por ejemplo, realizar cribas curriculares en menor tiempo, es una tendencia que ya se está experimentando en empresas grandes y medianas. La inteligencia artificial es una de las novedades en rrhh y tiene implementaciones tales como:
• Integración con sas (software as a service).
• Desarrollo de bots interactivos para mejorar la experiencia del empleado.
• Visualización y actualización de datos del empleado.
• Automatización de tareas repetitivas.
• Implementación de kpis (key performance indicators) para medir el desempeño de los trabajadores.
En definitiva, la implementación de inteligencia artificial aplicada a recursos humanos se traduce en un enorme potencial para el aumento de la productividad. Ayuda a los profesionales encargados de la gestión de talento en la adquisición de personal, gracias a la capacidad de analizar, predecir y diagnosticar comportamientos.
Realidad virtual
En el caso de compañías que pertenezcan a industrias pesadas o bien, que se encarguen del desarrollo de materiales y objetos tangibles que involucren el uso de maquinaria, la realidad virtual será el camino a seguir en lo que se refiere a novedades en rrhh para 2021.
Más específicamente nos referimos al uso de la realidad aumentada en procesos de inducción que impliquen el entrenamiento para la implementación de procesos puntuales. Del mismo modo, también servirá para evaluar el desempeño de los empleados durante procesos de selección que requieran la demostración de su formación profesional y experiencia.
5) apostar por el big data
Datos masivos, macro datos o inteligencia de datos. El big data es, en resumidas cuentas, la acumulación de enormes volúmenes de información que son procesados de manera tal de encontrar patrones repetitivos que puedan servir para entender e interpretar valores cualitativos o cuantitativos.
Aunque el término se popularizó en el campo del marketing directo y de la política tradicional (para anticipar el comportamiento de compradores y del electorado, y al mismo tiempo direccionar campañas), una de las novedades en rrhh es la utilización de esta tecnología para mejorar la performance de la gestión humana.
La utilización del big data por supuesto tendrá mayores beneficios en empresas medianas y grandes, sobre todo apuntando a factores tales como:
Disminuir el turnover rate
Para evitar que los trabajadores se vayan de la empresa es vital conocer cuáles son sus motivaciones para quedarse. Sí, la “exit interview” o última entrevista puede resultar útil no solamente para cerrar el vínculo laboral sino para indagar en las razones que impulsan al trabajador a terminar su trayectoria en la compañía. Sin embargo hay variables que nunca serán reveladas por el profesional, así como otros aspectos externos más o menos evidentes, que no surgirán en este espacio.
De las novedades en rrhh, la implementación de big data para disminuir el turnover rate es por lejos, de las más interesantes. Esta tecnología brinda la posibilidad de implementar programas y procesos basados en datos recolectados de encuestas periódicas sobre la satisfacción del personal. Esto ayuda a localizar tendencias y patrones de comportamiento que aporten información valiosa.
De esta manera, quienes estén al frente del área de recursos humanos pueden utilizar esta información para conocer las necesidades y deseos de sus empleados de antemano. Asimismo esto se traduce en aportar beneficios y ventajas adecuados y diseñadas especialmente para retener a los mejores talentos.
Un ejemplo de esto es la multinacional xerox. Durante 2019 y por un período de prueba de seis meses utilizaron el big data para identificar comportamientos, en un total de casi cinco mil empleados. El resultado fue la disminución en un 20% de la tasa de deserción y la adopción definitiva de esta herramienta virtual.
Dinamizar el proceso de contratación
Seguimiento de candidatos y análisis de la fuerza laboral. Estos dos grandes factores claves durante el proceso de contratación, pueden utilizarse mediante los servicios de big data creados para este propósito. Estos sirven para reclutar y resultan excelentes aliados para para recopilar información transaccional.
Además de dar acceso a información vital, el big data orientado a contratación facilita el proceso de análisis dando lugar a conectar fácilmente con el talento más adecuado para las necesidades de la empresa. Un ejemplo claro de esto es la desarrolladora de videojuegos, unity technologies. La compañía se enfoca en trabajar con bd en un proceso que consiste en:
• Colocar datos de alta calidad en un “embudo de reclutamiento”.
• Examinarlos y compararlos con puntos de referencia establecidos en la industria.
• Los hallazgos son luego elevados a los gerentes de contratación, el personal ejecutivo y los líderes.
• Finalmente los datos son utilizados para mejorar la diversidad en su empresa y alimentar el capital humano.
Como hemos visto las novedades y tendencias en materia de recursos humanos son múltiples y las posibilidades que brindan las tecnologías digitales de tipo 4.0 y la virtualidad, parece de momento no tener límites en su utilización. Contrariamente a lo que se temía en el pasado, la fuerte impronta tecnológica llegó para justamente, humanizar procesos y la gestión del talento.
6. Para la audiencia que busca empleo:
Tomando en cuenta la pandemia: ¿qué tomar en cuenta en el 2021 a la hora de buscar empleo y aprovechar el proceso de reclutamiento?
De manera global se han evidenciado cambios producto de la pandemia. La gestion humana y el departamento de reclutamiento y selección no son la excepcion.
Tomando en cuenta estos cambios, es debido tomar en cuenta varios factores importantes en la búsqueda de empleo, tales como:
- Donde buscar empleo; vías digitales y cuales vías son factibles, o directamente depositando curriculum en establecimientos específicos.
- El seguimiento a la difusión de curriculum en las diferentes vías de difusión; los reclutadores podrían responder rápido a la solicitud de empleo y por falta de seguimiento de los candidatos respecto al estatus de su solicitud se puede ver permeado el proceso de reclutamiento, por lo que es debido estar atento al correo electrónico, mensajes por los distintas aplicaciones digitales, sitios web, llamadas entrantes, y cualquier modo de comunicación.
Una vez se haya logrado la comunicación entre solicitante y reclutador es debido tomar en cuenta varios procesos que podrían llevarse a cabo, tales como:
Pre-entrevista vía telefónica: conversación breve para validar algunos datos de curriculum y otras informaciones sobre el candidato.
Por motivos de reducir el contacto físico se ha incrementado la
Entrevista online; en este aspecto es necesario contar con dispositivos aptos para la conexión a distancia y tener acceso a las diferentes plataformas digitales que permiten la telecomunicación y también tomar en cuenta tener acceso a internet con señal adecuada.
Por último, una entrevista presencial; con el personal de la empresa destinado para los fines, sea gerente o supervisor del área, reclutador, el dueño; depende de la empresa.
Frase: “el talento sin disciplina es como un pulpo en patines. Hay mucho movimiento, pero nunca se sabe si va a avanzar, va a ir hacia atrás o hacia los lados”. H.jackson brown, jr
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